Tìm kiếm tài liệu miễn phí

Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khối hành chính tại thành phố Cần Thơ đến năm 2025

Bài viết tìm hiểu thực trạng chất lượng công chức hành chính; đánh giá hiệu quả công việc qua áp dụng chỉ số KPI đối với nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước; đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực; một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước tại TP. Cần Thơ.



Đánh giá tài liệu

0 Bạn chưa đánh giá, hãy đánh giá cho tài liệu này


  • 5 - Rất hữu ích 0

  • 4 - Tốt 0

  • 3 - Trung bình 0

  • 2 - Tạm chấp nhận 0

  • 1 - Không hữu ích 0

Mô tả

  1. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08- 2020 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH TẠI THÀNH PHỐ CẦN THƠ ĐẾN NĂM 2025 Dương Tấn Hiển1* và Nguyễn Ngọc Minh2 1 Ủy ban nhân dân TP. Cần Thơ, 2Trường Đại học Tây Đô (Email: tanhien@cantho.gov.vn) Ngày nhận: 15/12/2019 Ngày phản biện: 04/01/2020 Ngày duyệt đăng: 16/02/2020 TÓM TẮT Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng công chức hành chính nhà nước giúp nâng cao ý thức về vai trò, chức năng, nhiệm vụ để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Song trên thực tế, nguồn nhân lực hành chính của thành phố Cần Thơ còn những hạn chế về cơ cấu, kỹ năng hoạt động, năng lực thực tiễn chưa đáp ứng được yêu cầu tình hình mới đặt ra. Một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển và bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng; đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về thành phố công tác. Những hạn chế này đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực thi công vụ. Vấn đề đào tạo và phát triển công chức hành chính nhà nước của thành phố đặt ra nhiều nhiệm vụ mới cần tiếp tục nghiên cứu. Kết quả phân tích đưa ra một số giải pháp bao gồm: (i) Phân tích công việc và xác định tiêu chuẩn chức danh công chức; (ii) Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước; (iii) Giải pháp về đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước; (iv) Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng hiện hành và có những thay đổi, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới. Từ khóa: Chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, khối hành chính Trích dẫn: Dương Tấn Hiển và Nguyễn Ngọc Minh, 2020. Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khối hành chính tại thành phố Cần Thơ đến năm 2025. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô. 08: 01-20. *Ông Dương Tấn Hiển – Phó Chủ tịch UBND Thành phố Cần Thơ 1
  2. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 1. ĐẶT VẤN ĐỀ phố tăng đáng kể trong vòng 6 năm trở Thành phố (TP) Cần Thơ nơi có nhiều lại đây (2013-2018). Năm 2018 tổng số lợi thế để phát triển kinh tế, xã hội. công chức đang công tác ở TP. Cần Thơ Trong những năm qua, cùng với sự phấn là 1899 người, số có trình độ trên đại đấu TP. Cần Thơ đã đạt được những học chiếm 21,33%; số công chức có thành tựu quan trọng trên các lĩnh vực, trình độ đại học chiếm 75,72%; số công đã tận dụng mọi cơ hội, khai thác, phát chức có trình độ cao đẳng chiếm 0,26%; huy tối đa các tiềm năng lợi thế, thu hút số công chức có trình độ trung cấp giảm các thành phần kinh tế đầu tư phát triển mạnh trong khoảng từ 4,44% còn 1,74%. kinh tế- xã hội bền vững, có hiệu quả và Như vậy, cho thấy từ năm 2013 - 2018 có sức cạnh tranh cao trên thị trường. Thành phố đã quan tâm đào tạo và nâng Các chỉ tiêu về kinh tế- xã hội của thành cao chất lượng đội ngũ công chức hành phố cơ bản đạt so với kế hoạch đề ra, tốc chính nhà nước của Thành phố. Song độ tăng trưởng kinh tế duy trì ở mức trên thực tế nguồn nhân lực hành chính cao; cơ cấu kinh tế chuyển dịch tích cực, của Thành phố còn có những hạn chế về đúng định hướng, theo hướng thương cơ cấu, kỹ năng hoạt động, năng lực mại, dịch vụ- du lịch, công nghiệp- xây thực tiễn chưa đáp ứng được yêu cầu dựng và tiểu thủ công nghiệp. Trong thời tình hình mới đặt ra. Điều đó là do nhiều gian tới, TP. Cần Thơ tiếp tục xây dựng nguyên nhân, nhưng một trong những và phát triển thành đô thị văn minh, hiện nguyên nhân chính là do những bất cập đại, là trung tâm chính trị - hành chính, trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, kinh tế - xã hội, phát triển theo tiêu chí phát triển và bồi dưỡng đội ngũ công con người Cần Thơ “Trí tuệ - năng động chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng - nhân ái - hào hiệp - thanh lịch”. Để đạt thời chưa có chính sách thoả đáng để thu được mục tiêu này, yếu tố về chất lượng hút công chức có trình độ cao về thành nguồn nhân lực luôn đứng vị trí hàng phố công tác. Những hạn chế này đã và đầu, trong đó phát triển một đội ngũ cán đang ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả bộ công chức, viên chức có đủ năng lực thực thi công vụ. Vấn đề đào tạo và phát và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu công triển công chức hành chính nhà nước tác trong giai đoạn mới là điều cần thiết. của thành phố đặt ra nhiều nhiệm vụ mới Những năm gần đây, việc thực hiện chủ cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc trương xây dựng công chức hành chính nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học nhà nước đã có những bước tiến mạnh để nâng cao chất lượng đào tạo, phát mẽ. Cán bộ, công chức và viên chức triển nguồn nhân lực khối hành chính không ngừng rèn luyện, phấn đấu thực nhà nước sẽ có ý nghĩa hết sức quan hiện tốt vai trò, chức năng, nhiệm vụ để trọng, là cơ sở giúp các cơ quan chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã năng có cái nhìn tổng quan về hiện trạng hội của thời kỳ đổi mới. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực khối hành trình độ chuyên môn của đội ngũ công chính của địa phương, thấy được những chức hành chính nhà nước của Thành khó khăn, vướng mắc và tìm giải pháp 2
  3. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển 3.1. Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính góp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã khối hành chính tại thành phố Cần hội của TP. Cần Thơ. Thơ 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1.1. Thực trạng chất lượng công 2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu chức hành chính thứ cấp Theo dữ liệu thống kê ở bảng 1 cho Dữ liệu thứ cấp về thực trạng đội thấy, trình độ chuyên môn của đội ngũ ngũ công chức khối hành chính của công chức hành chính nhà nước của Thành thành phố từ năm 2013 – 2018 được phố tăng đáng kể trong vòng 6 năm trở lại thu thập từ các báo cáo của Ủy ban đây (2013-2018). Năm 2018, tổng số công Nhân dân thành phố, Cục Thống kê chức đang công tác ở Thành phố là 1899 thành phố Cần Thơ, Sở Nội vụ, Ban Tổ người. Số có trình độ trên đại học chiếm chức Thành ủy và các tổ chức có liên 21,33%; số công chức có trình độ đại học quan khác. chiếm 75,72%; số công chức có trình độ cao đẳng chiếm 0,26%; số công chức có 2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu trình độ trung cấp giảm mạnh trong sơ cấp khoảng từ 4,44% còn 1,74%. Như vậy, từ Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua cuộc năm 2013 - 2018 Thành phố đã quan tâm điều tra, khảo sát 120 công chức (công đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ chức đang công tác ở thành phố, ở quận, công chức hành chính nhà nước. Số công kể cả bộ phận một cửa giao dịch) và 110 chức mới được tuyển dụng trong những công dân trên địa bàn thành phố Cần Thơ. năm sau này là những người được đào tạo 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ cơ bản. THẢO LUẬN Bảng 1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức hành chính Đơn vị Năm Năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu tính 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Trên đại học Người 254 290 335 346 396 405 % 12.80 14.31 16.94 17.31 19.92 21.33 Đại học Người 1549 1615 1552 1566 1521 1438 % 78.07 79.71 78.5 78.34 76.51 75.72 Cao đẳng Người 20 12 11 9 8 5 % 1.01 0.59 0.56 0.45 0.4 0.26 Trung cấp Người 88 66 51 50 40 33 % 4.44 3.26 2.58 2.5 2.01 1.74 Còn lại Người 73 43 28 28 23 18 % 3.68 2.12 1.42 1.4 1.16 0.95 Tổng cộng Người 1984 2026 1977 1999 1988 1899 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) 3
  4. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Dựa vào số liệu thống kê ở bảng 2 vị trí và tiềm năng phát triển của Thành cho thấy, cơ cấu ngạch công chức hành phố đang trong quá trình công nghiệp chính những năm qua có nhiều biến đổi. hóa, đô thị hóa. Số cán sự có xu thế Tính đến năm 2018, Thành phố có tỉ lệ giảm mạnh từ 2013 - 2018 từ 195 năm giảm nhẹ đối với chuyên viên cao cấp. 2013 (chiếm 9,83%) xuống chỉ còn có Đây cũng là điều dễ hiểu, do phân cấp 71 người năm 2018 (chiếm 3,74%). Đây quản lý và do tình hình luân chuyển cán là một trong những khó khăn từ những bộ, công chức của Thành phố nên cán chênh lệch trên trong việc tiêu chuẩn bộ, công chức ở Thành phố có ngạch hoá đội ngũ công chức hành chính nhà chuyên viên cao cấp chưa cao. Số nước theo ngạch, bậc trong nền hành chuyên viên chính năm 2018 có 180 chính hiện đại. người (chiếm 9,48%) là quá thấp so với Bảng 2. Cơ cấu ngạch công chức hành chính Đơn vị Năm Năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu tính 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Chuyên viên cao cấp Người 24 16 16 14 20 15 % 1.21 0.79 0.81 0.7 1.01 0.79 Chuyên viên chính Người 197 182 158 160 198 180 % 9.93 8.98 7.99 8 9.96 9.48 Chuyên viên Người 1485 1615 1636 1658 1650 1597 % 74.85 79.71 82.75 82.94 83 84.1 Cán sự Người 195 141 96 96 66 71 % 9.83 6.96 4.86 4.88 3.32 3.74 Còn lại Người 83 72 71 71 54 36 % 4.18 3.55 3.59 3.55 2.72 1.9 Tổng cộng Người 1984 2026 1977 1999 1988 1899 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Trình độ lý luận chính trị của công 21.57%) năm 2018 có 458 (chiếm chức hành chính được thể hiện qua bảng 24.12%). Đối với Sơ cấp năm 2013 có 3. Số công chức hành chính nhà nước 177 người (chiếm 8.92%) năm 2018 của Thành phố có trình độ lý luận chính có130 (chiếm 6.85%) tình hình giảm trị tăng qua các năm đối với cử nhân cao nhẹ. cấp năm 2013 có 458 người (chiếm 4
  5. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Bảng 3. Trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính nhà nước Đơn vị Năm Năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu tính 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Cao cấp Người 428 452 416 417 461 458 % 21.57 22.31 21.04 20.86 20.98 24.12 Trung cấp Người 518 591 670 688 738 720 % 26.11 29.17 33.89 34.42 34.61 37.91 Sơ cấp Người 177 266 149 147 131 130 % 8.92 13.13 7.54 7.35 7.39 6.85 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Theo số liệu thống kê ở bảng 4 cho nhà nước đến cuối năm 2018 là thấy, trình độ kiến thức quản lý hành 1442/1899 người (chiếm 75.93%) so với chính nhà nước của công chức hành tổng số công chức hành chính nhà nước chính ngày càng được cải thiện. Điều của Thành phố; số liệu này tăng đáng kể này thể hiện qua tổng số công chức được so với năm 2013 là 1267/1984 (chiếm bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính 63.86%). Bảng 4. Trình độ quản lý hành chính nhà nước của công chức hành chính Đơn vị Năm Năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu tính 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Qua chương Người 1267 1419 1292 1313 1445 1442 trình quản lý nhà nước % 63.86 70.04 65.35 65.68 72.69 75.93 Chưa qua đào Người 717 607 685 686 543 457 tạo % 36.14 29.96 34.65 34.32 27.31 24.07 Tổng cộng Người 1984 2026 1977 1999 1988 1899 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Trình độ ngoại ngữ, tin học của công 2014 đạt 94.52%. Từ năm 2013 đến chức hành chính nhà nước của Thành 2018, tổng số công chức có trình độ tin phố đang dần nâng cao, đáp ứng yêu cầu học tăng nhẹ qua hai năm 2013 đến 2014 thực tiễn phát triển và hội nhập. Tổng số đạt 1,37% từ 2014 đến năm 2018 trình công chức có trình độ ngoại ngữ tăng độ tin học qua các năm không có chênh mạnh từ năm 2013 là 88.56% đến năm lệch nhiều. 5
  6. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Bảng 5. Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức hành chính nhà nước Đơn vị Năm Năm Năm Năm Năm Năm Chỉ tiêu tính 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Ngoại ngữ (chứng chỉ B, Người 1757 1946 1781 1818 1808 1795 B1) % 88.56 96.05 90.09 90.95 90.95 94.52 Tin học Người 1810 1876 1777 1799 1747 1705 % 91.23 92.60 89.88 89.99 87.88 89.78 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Dữ liệu thống kê ở bảng 6 cho thấy, thứ 2 sau Chuyên viên chính 4.95%. số thạc sĩ được đào tạo chiếm tỷ trọng Điều này cho thấy công tác đào tạo cao nhất, tuy có xu hướng giảm dần chuyên viên chính ngày càng được Sở nhưng vẫn chiếm tỷ lệ cao, thường là Nội vụ Thành phố Cần Thơ chú trọng. trên 2%. Tỷ trọng này khá cao, song Để đáp ứng nhu cầu của một nền hành thực tế con số này chưa đánh giá được chính hiện đại, đội ngũ cán bộ công chức thực tế trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần trang bị đầy đủ kiến thức và kĩ năng của công chức. Các lớp đào tạo này chưa chuyên môn và trình độ chính trị. Cán thể đáp ứng đẩy đủ các kiến thức cần bộ công chức của thành phố Cần Thơ thiết cho công việc chuyên môn riêng được đào tạo trình độ chính trị rất nhiều của từng người mà chỉ áp dụng chung tuy nhiên chỉ dừng lại ở trình độ trung theo giáo trình đào tạo. Một vấn đề còn cấp và cao cấp, trong khi cử nhân thì từ tồn tại đối với các công chức đi học thạc 2013-2018 không có ai được đào tạo. sĩ là thường lựa chọn ngành dễ thi đầu Chưa kể công tác đào tạo ngày càng vào chỉ mang tính đối phó, do đó dẫn giảm số lớp và số lượng học viên tham đến việc đào tạo không đúng ngành gia. Cụ thể, Cao cấp từ 79 người năm nghề, không đúng chuyên môn thật sự 2013 giảm xuống chi còn 51 người năm làm mất nhiều thời gian và tốn nhiều 2018, Trung cấp từ 190 người năm 2013 kinh phí nhưng không mang lại hiệu quả giảm xuống chi còn 128 người năm của việc đào tạo. 2018. Tuy nhiên, nếu xét theo từng giai Công tác đào tạo ngạch chuyên viên đoạn thì số lượng này không giảm liên chiếm tỷ lệ cao nhất từ năm 2013-2017 tục mà có xu hướng tăng trở lại từ năm nhưng lại có xu hướng giảm dần từ 2017-2018. Điều này cho thấy công tác 22.08% năm 2013 giảm xuống còn đào tạo chính trị trong năm 2018 đã 7.29% năm 2017, sang năm 2018 giảm được chú trọng hơn và sẽ còn tiếp tục đến mức thấp nhất chỉ còn 3.48% xếp tăng cao hơn trong thời gian tới. 6
  7. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Bảng 6. Tổng hợp công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chánh Năm Năm Năm Năm Năm Năm Nội dung ĐVT 2013 2014 2015 2016 2017 2018 1. Chuyên môn, nghiệp vụ Tiến sĩ Người 16 24 10 8 14 3 % 0.81 1.18 0.51 0.40 0.70 0.16 Thạc sĩ Người 71 69 48 58 68 39 % 3.58 3.41 2.43 2.90 3.42 2.05 Đại học Người 22 36 7 2 0 0 % 1.11 1.78 0.35 0.10 0.00 0.00 2. Ngạch QLNN Chuyên viên CC Người 11 10 6 7 2 2 % 0.55 0.49 0.30 0.35 0.10 0.11 Chuyên viên chính Người 83 52 174 95 122 94 % 4.18 2.57 8.80 4.75 6.14 4.95 Chuyên viên Người 438 219 213 186 145 66 % 22.08 10.81 10.77 9.30 7.29 3.48 3. Chính trị Cử nhân Người 0 0 0 0 0 0 % 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 Cao cấp Người 79 64 48 53 39 51 % 3.98 3.16 2.43 2.65 1.96 2.69 Trung cấp Người 190 162 172 98 80 128 % 9.58 8.00 8.70 4.90 4.02 6.74 Tổng số CBCC hành chính 1984 2026 1977 1999 1988 1899 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) 3.1.2. Đánh giá hiệu quả công việc hoàn thành công việc mà công chức đảm qua áp dụng chỉ số KPI đối với nguồn nhận. Để đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực khối hành chính nhà nước tại công chức hành chính nhà nước của thành phố Cần Thơ thành phố theo tiêu chí này, nghiên cứu Đánh giá công chức hành chính này tham khảo các báo cáo về công tác theo mức độ hoàn thành công việc thi đua khen thưởng của Hội đồng thi đua khen thưởng thành phố; báo cáo Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá đánh giá chất lượng công chức hành chất lượng công chức hành chính nhà chính nhà nước của Sở Nội vụ từ năm nước là tiêu chí đánh giá về mức độ 2013 đến năm 2018. 7
  8. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Bảng 7. Đánh giá công chức hành chính theo mức độ hoàn thành công việc Năm Năm Năm Năm Năm Năm Nội dung ĐVT 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Người 1049 907 810 896 749 718 % 52.03 44.86 41.62 44.38 38.95 39.89 Hoàn thành tốt nhiệm vụ Người % 45.73 54.55 57.14 54.19 59.70 58.11 Hoàn thành nhiệm vụ, có hạn chế năng lực Người % 2.08 0.54 1.18 1.34 0.52 1.28 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Qua số liệu ở bảng 7 cho thấy, mức bình = Tổng chi phí / tổng số nhân viên độ hoàn thành công việc của công chức trong tổ chức) là 3 triệu 830 nghìn hành chính như sau: Hoàn thành xuất sắc đồng/công chức (7.274 triệu đồng /1899 nhiệm vụ giảm nhẹ qua các năm từ 2013 công chức). Tuy nhiên, trong năm 2018 chiếm 52.03% đến năm 2018 đạt số công chức hành chính được cử đi đào 39.89%. Hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng tạo, bồi dưỡng là 729 người, vậy chi phí nhẹ qua các năm, năm 2013 chiếm bình quân đào tạo, bồi dưỡng trong năm 45.73% đến 2018 đạt 58.11%. Hoàn là 9 triệu 878 nghìn đồng / công chức. thành nhiệm vụ, có hạn chế năng lực Điều này cho thấy chi phí đào tạo, bồi tăng giảm không ổn định qua các năm. dưỡng rất lớn, chiếm 12,689% ngân sách Đánh giá công chức qua hiệu quả của thành phố và chiếm 14,197% tổng đào tạo, bồi dưỡng quỹ lương. Trong khi đó chưa đánh giá được số công chức được đào tạo, bồi Việc đánh giá hiệu quả công tác đào dưỡng đã ứng dụng được cụ thể và rõ tạo công chức là vấn đề cần tiếp tục ràng những gì vào công việc được giao. nghiên cứu. Năm 2018 dự toán ngân sách chi đào tạo, bồi dưỡng công chức Đánh giá công chức qua phương hành chính là 7 tỷ 274 triệu đồng (dự pháp quản trị mục tiêu toán chi phí hoạt động năm 573 tỷ 248 Bản chất của phương pháp quản trị triệu đồng, trong đó dự toán quỹ lương theo mục tiêu là khoán công việc. Mỗi 512 tỷ 349 triệu đồng). Như vậy, chi phí phòng, ban đều được giao một hoặc trung bình cho công tác đào tạo, bồi nhiều mục tiêu cụ thể. Ví dụ như: Sở Tài dưỡng để nâng cao kiến thức, nghiệp vụ nguyên và Môi trường với chức năng chuyên môn (Chi phí huấn luyện trung tham mưu Ủy ban nhân dân thành phố 8
  9. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 quản lý đất đai, tài nguyên, môi trường; Theo phương pháp quản trị theo mục mục tiêu đề ra là hoàn thành việc cấp tiêu, bản chất của nó là khoán công việc, giấy chứng nhận quyền sử dụng đất lần các nhà quản trị tập trung nhìn vào kết đầu trong nhân dân, quản lý chặt chẽ quả và mục tiêu cần đạt được. Điều này tình hình sử dụng đất. Hoặc là mục tiêu cho thấy từng phòng, ban chưa xây dựng của Quản lý đô thị lập trật tự đô thị, được bảng tiêu chuẩn công việc, cho nên không để lấn chiếm hành lang lộ giới, công chức chưa nắm được đầy đủ về vỉa hè. Hay là mục tiêu của Sở Tư pháp công việc mình phải đảm nhận. kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến, Đánh giá công chức hành chính giáo dục pháp luật,… Qua khảo sát, theo kinh nghiệm và thâm niên công chúng tôi nhận thấy, một số phòng, ban tác trên địa bàn thành phố đều xây dựng kế hoạch để thực hiện, khuyến khích tính Xem xét chất lượng công chức hành chủ động, sáng tạo của nhân viên tham chính nhà nước theo kinh nghiệm và gia vào quá trình và là một trong những thâm niên công tác không tách rời vấn điều kiện cho sự thành công của đơn vị. đề cơ cấu độ tuổi theo kinh nghiệm Tuy nhiên, kế hoạch thực hiện của các công tác. Năm 2013 toàn thành phố có phòng, ban còn nặng về lý thuyết hành 1984 công chức hành chính nhà nước, chính, không định lượng được khối đến cuối năm 2018 toàn thành phố có lượng công việc, thời gian hoàn thành 1899 công chức hành chính nhà nước. mục tiêu, không kiểm soát được công Cơ cấu, độ tuổi được thay đổi qua các việc, vì vậy thường bỏ qua những sai năm. lầm thiếu sót trong quá trình thực hiện. Bảng 8. Tổng hợp cơ cấu công chức hành chính nhà nước về thâm niên công tác (Tính từ khi chính thức vào biên chế) (năm 2018) STT Chỉ tiêu Số lượng (người) Tỷ lệ% 1 Tổng số cán bộ, công chức 1899 2 Dưới 5 năm 255 13.43 3 5-9 năm 557 29.33 4 10-14 năm 363 19.12 5 15-19 năm 251 13.22 6 20-24 năm 156 8.21 7 25-29 năm 142 7.48 8 30-34 năm 75 3.95 9 35-39 năm 64 3.37 10 Trên 40 năm 36 1.90 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) 9
  10. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Qua bảng 8 cho thấy, cơ cấu công phát triển nguồn nhân lực cơ quan hành chức hành chính nhà nước về thâm niên chính nhà nước của thành phố. công tác với mức cao nhất từ 5 đến 9 Đánh giá công chức qua công tác năm đạt 557 người chiếm 29.33%. Thâm tuyển dụng, thuyên chuyển niên công tác trên 40 năm chiếm tỉ lệ thấp nhất có 36 người đạt 1.90%. Nhìn Đối với công tác tuyển dụng, thành chung, về cơ cấu tuổi đời, đội ngũ công phố thực hiện theo quy định chung của chức hành chính nhà nước hiện nay là Chính phủ, tổ chức thi tuyển, xây dựng tương đối ổn định; quá trình tuyển dụng mô hình làm việc, vị trí việc làm, xác và thực hiện chế độ, chính sách đối với định rõ tiêu chí chức danh cần tuyển, do đội ngũ công chức hành chính nhà nước đó bảo đảm được chất lượng công chức đang dần chặt chẽ, kỹ lưỡng; số công trong khâu đầu vào. Do áp lực về tinh chức tuyển dụng mới được đào tạo bài giản biên chế, trong những năm gần đây bản và ngày càng được trẻ hoá. Tuy Hội đồng nhân dân thành phố giao gần nhiên, so với yêu cầu của thời kỳ đẩy như không tăng, việc tuyển dụng chủ mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, yếu dựa vào việc có biến động về nhân trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, sự như cán bộ nghỉ hưu, hoặc chuyển cơ cấu tuổi đời của đội ngũ công chức công tác. Công tác xét tuyển được thực hành chính nhà nước vẫn cần phải thay hiện tại các đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy đổi theo hướng thu hút được nhiều lực ban nhân dân thành phố. Ngoài ra còn có lượng trẻ (tuổi dưới 30), được đào tạo cơ một số trường hợp xét tuyển từ phường bản, có năng lực đáp ứng yêu cầu của thời lên quận do yêu cầu công tác bố trí, sắp kỳ mới. Đây là vấn đề cần được quan tâm xếp công chức hành chính nhà nước. nhiều hơn để vừa bảo đảm tính kế thừa và Bảng 9. Công tác thi tuyển, xét tuyển, điều động, chuyển đổi vị trí Điều động, Năm ĐVT Thi tuyển Xét tuyển chuyển đổi vị trí công tác 2013 Người 25 10 6 2014 Người 23 12 4 2015 Người 14 8 9 2016 Người 10 8 17 2017 Người 15 7 13 2018 Người 8 4 11 Cộng 95 49 60 (Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Cần Thơ) Trong vòng 6 năm qua, số lượng công 2018 có 12 người mới được tuyển dụng chức được tuyển dụng là không nhiều, (thi tuyển 8 người và xét tuyển 4 người), chiếm tỷ lệ rất ít trong tổng số người hiện điều này cho thấy số công chức mới được có. Đặc biệt là từng năm, cụ thể như năm tuyển dụng nhằm bù đắp cho những 10
  11. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 khoảng trống ở từng phòng, ban do nghỉ Về công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng hưu hoặc chuyển đi nơi khác. Số thuyên năm thành phố căn cứ vào quy hoạch để chuyển 11 người (trong năm 2016) do sự đưa công chức đi đào tạo để nâng cao điều động, luân chuyển vị trí công tác trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt theo yêu cầu công việc. thành phố đã đưa nhiều công chức hành Do thực hiện Luật cán bộ, công chức chính đi đào tạo ở nước ngoài như hiện hành, chế độ công chức được áp chương trình 150 của thành phố - đây là dụng gần như suốt đời, nên khi đã được đề án do UBND TP. Cần Thơ ban hành tuyển trở thành công chức thì nhân viên Quyết định số 2538/QĐ –CT.UB ngày được hưởng các chế độ chính sách về 25/7/2005 về việc phê duyệt đề án Đào lương, thưởng, đãi ngộ cơ bản là như tạo ở nước ngoài nguồn nhân lực có nhau. Chính điều này đã dẫn đến chủ trình độ sau đại học cho thành phố Cần nghĩa bình quân trong đánh giá, cũng như Thơ giai đoạn 2005 – 2011. Thành phố tư tưởng, nhận thức của công chức về sự Cần Thơ cử 150 cán bộ, công chức, viên tích cực, sáng tạo, năng động trong thừa chức đào tạo sau đại học ở nước ngoài, hành công việc mới dừng lại ở việc hết nhằm nâng cao trình độ chuyên môn sức chung chung mà không có sự tách nguồn nhân lực thành phố gắn liền với bạch rõ ràng. định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Dự toán tổng kinh phí 3.2. Đánh giá về chất lượng nguồn thực hiện đề án là 7.964.428 USD, đến nhân lực TP. Cần Thơ nay Đề án đã thực hiện xong. Thành phố 3.2.1. Đánh giá của chuyên gia có được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ chuyên môn cao, ngoại Nghiên cứu tiến hành tham vấn ý kiến ngữ tốt, nhưng việc bố trí công tác, sử chuyên gia là các cán bộ lãnh đạo, quản dụng và phát huy nguồn lực này còn lý của thành phố như: Phó Bí thư – Chủ nhiều hạn chế, có nhiều trường hợp bỏ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Ủy việc chấp nhận bồi thường kinh phí đào ban nhân dân, Trưởng ban Tổ chức tạo; bên cạnh đó còn có chương trình Thành ủy, Giám đốc Sở Nội vụ và Hiệu 165 của TW… Ngoài ra, thành phố cũng trưởng trường Chính trị thành phố về tạo điều kiện để công chức tự học tập để công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi nâng cao kiến thức; kinh phí đào tạo lại dưỡng, rẽn luyện kỹ năng và sự hài lòng công chức hành chính hàng năm bình trong phục vụ nhân dân,… Các chuyên quân khá lớn; qua đó nhiều công chức đã gia có nhận xét chung là đội ngũ công phát huy được năng lực, sở trường, hoàn chức hành chính nhà nước của Thành thành và hoàn thành tốt nhiệm vụ được phố có sự trưởng thành qua quá trình giao. phấn đấu và rèn luyện để thích nghi với môi trường làm việc với đặc thù là phục Báo cáo đánh giá công chức các cán bộ vụ doanh nghiệp, người dân thông qua lãnh đạo, quản lý của thành phố cũng chỉ các việc làm và vị trí cụ thể. ra những hạn chế đang tồn tại trong đội ngũ nguồn nhân lực hành chính nhà nước. 11
  12. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 Nhìn ở từng góc độ, từng khía cạnh cụ thể điều động, luân chuyển để đạt yêu cầu thì vẫn còn nhiều khiếm khuyết, nhất là kỹ chung về tiêu chuẩn nhưng cũng nhằm năng hoạt động của công chức hành rà soát, điều chỉnh cho hợp lý, phù hợp chính, tuy về mặt trình độ, bằng cấp với năng lực và chuyên môn của từng chuyên môn đều đạt chuẩn nhưng khả chức danh cụ thể. Trong công tác đánh năng tiếp cận và hiểu vấn đề và biến giá cán bộ, công chức cần xem xét công những vấn đề đó thành hành động cụ thể tâm, khách quan để vừa tạo động lực cho thì còn nhiều hạn chế, đặc biệt là kỹ năng cán bộ, công chức phấn đấu rèn luyện; về tư duy, về giao tiếp, về hoạt động đồng thời làm tiền đề để xem xét bố trí, nhóm. Từ đó dẫn đến một số công chức bổ nhiệm, thăng chức. Lãnh đạo thành hoàn thành nhiệm vụ chưa cao về công tác phố tiếp tục tạo điều kiện để cán bộ, đánh giá xếp loại công chức; thi đua khen công chức phát huy năng lực, sở trường, thưởng vẫn còn chạy theo phong trào, tự học tập để nâng cao kiến thức để đáp theo thành tích chung của từng đơn vị, do ứng tốt hơn yêu cầu hội nhập. trong nội bộ cơ quan, đơn vị có nhiều tình 3.2.2. Đánh giá của cán bộ công chức cảm chi phối, sự nể nang phục tùng lãnh đạo. Cần làm tốt công tác này thực chất đi Qua kết quả khảo sát cho thấy, có 76 vào chiều sâu nhằm khuyến khích, động người (63% số công chức được hỏi) trả lời viên để công chức thực hiện nhiệm vụ tốt đáp ứng được yêu cầu công việc; có 36 hơn. người (30% số công chức được hỏi) trả lời chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; 81 Về công tác bố trí, sử dụng nguồn người (68% số công chức được hỏi) trả lời nhân lực trong thời gian qua, Ủy ban được làm đúng với chuyên môn đào tạo; nhân dân thành phố đã xem xét về trình có 39 người (33% số công chức được hỏi) độ, năng lực để bố trí công chức hành trả lời chưa được làm đúng chuyên môn chính nhằm bảo đảm đáp ứng yêu cầu về đào tạo. Như vậy, số công chức của thành chuyên môn với vị trí công tác và căn cứ phố đáp ứng được yêu cầu là tương đối vào kết quả hoạt động, kết quả thực hiện cao; 87 người (73% số công chức được chỉ tiêu, kế hoạch; thủ trưởng cơ quan hỏi) bằng lòng với công việc đang làm và đánh giá hàng năm làm cơ sở cho việc có 26 người (22% số công chức được hỏi) xếp loại công chức, xét thi đua, khen là chưa bằng lòng với công việc hiện tại. thưởng, đồng thời cũng làm cơ sở cho Kết quả khảo sát cho thấy có 54 người việc đánh giá quy hoạch để đề bạt, bổ (45% công chức được hỏi), cho rằng nhiệm, luân chuyển vị trí công tác. thành phố chưa làm tốt công tác quản lý, Về nhiệm vụ và giải pháp trong thời sử dụng, đào tạo..., đây chính là nguyên gian tới, các cán bộ lãnh đạo, quản lý nhân làm cho 26 người (22% số công cũng có chung nhận định là tập trung chức được hỏi) trả lời chưa hài lòng với làm tốt khâu quy hoạch đội ngũ cán bộ, công việc hiện tại. Có 117 người (98% số công chức để trên cơ sở đó tổ chức đào công chức được hỏi) có nguyện vọng làm tạo, bồi dưỡng theo từng chức danh đúng với chuyên môn đào tạo, có 105 chuyên sâu hơn, xem xét bố trí, sắp xếp, người (88% số công chức được hỏi) trả lời 12
  13. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 muốn được đi bồi dưỡng để nâng cao Kết quả khảo sát cho thấy, có 10 ý nghiệp vụ. Đây cũng là một thử thách lớn kiến (12%) kiến nghị của cán bộ, công đối với thành phố trong việc nâng cao chất chức ở quận cho rằng cần phải tăng lượng đội ngũ công chức hành chính nhà cường quản lý, giáo dục đạo đức công nước. chức hành chính nhà nước, có 33 ý kiến Kết quả đánh giá công tác quản lý, sử (39%) kiến nghị là cần phải sử dụng dụng công chức hành chính nhà nước đúng chuyên môn được đào tạo và có 42 cho thấy, có 49% đánh giá Quản lý, sử ý kiến (49%) cho rằng cần phải đào tạo, dụng tốt và 45% đánh giá Quản lý, sử bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ dụng chưa tốt. Kết quả khảo sát còn cho công chức hành chính nhà nước. Đây thấy có đến 78% công chức chưa hài cũng là vấn đề cần thiết và đáng được lòng với thu nhập hiện tại và họ có quan tâm đối với đội ngũ công chức của nguyện vọng đươc nâng cao thu nhập. thành phố. Một vấn đề rất đáng lo ngại khi có đến 3.2.3. Đánh giá của công dân gần 60% công chức cho biết họ không Ngoài việc khảo sát ý kiến của công có sự chuẩn bị và khó thích nghi với sự dân về công chức ở thành phố và các thay đổi công việc trong tương lai. quận, nghiên cứu đã tiến hành khảo sát, Cán bộ, công chức ở các quận đánh phỏng vấn trực tiếp đối với công dân tại giá đội ngũ công chức hành chính nhà bộ phận một cửa liên thông của các quận nước của thành phố đáp ứng yêu cầu và phường trên địa bàn thành phố. Đó là công việc 66 ý kiến (78%) và chưa đáp những người trực tiếp hưởng lợi và tiếp ứng được yêu cầu công việc là 15 ý kiến xúc trực tiếp với đội ngũ công chức hành (18%). Như vậy, số cán bộ, công chức chính nhà nước. Theo kết quả khảo sát các quận đánh giá về đội ngũ công chức cho thấy, số công chức hành chính nhà hành chính nhà nước chưa đáp ứng được nước của thành phố đáp ứng được yêu yêu cầu công việc là tương đối cao, chủ cầu công việc có 83 ý kiến (75%), chưa yếu là do năng lực trình độ, chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công việc 23 ý còn hạn chế. Bên cạnh đó, số cán bộ, kiến (21%). Từ đó cho thấy, số công công chức quận đánh giá thái độ làm chức hành chính nhà nước chưa đáp ứng việc của đội ngũ công chức hành chính được yêu cầu công việc cũng còn khá nhà nước của thành phố làm việc lịch sự, lớn, chủ yếu là do năng lực trình độ, nhiệt tình đúng mực có 71 ý kiến (84%) chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế có và có 14 ý kiến (16%) đánh giá đội ngũ tới 50 ý kiến (45%); do ý thức, đạo đức công chức hành chính nhà nước còn cửa trong công việc có 36 ý kiến (33%) và quyền hách dịch. Đây cũng là vấn đề cần các nguyên nhân khác có 24 ý kiến phải xem xét để có biện pháp tích cực (22%) dẫn đến cửa quyền, hách dịch khi nhằm giáo dục đạo đức và thái độ trong giao tiếp với các tổ chức và công dân có công việc để nâng cao chất lượng đội 23 ý kiến, (21%). Đây là vấn đề cần đặc ngũ công chức. biệt quan tâm đối với đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Từ việc chưa có ý 13
  14. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 thức về đạo đức trong thực thi công vụ việc - cơ sở quản lý nguồn nhân lực của đội ngũ công chức hành chính nhà chưa được tiến hành đồng bộ trong các nước, hiện nay trong các cơ quan quản tổ chức công. Thực tế cho thấy, hầu hết lý nhà nước của thành phố là một trong các cơ quan trong khu vực công ở nước những nguyên nhân làm chậm quá trình ta hiện nay chưa thực hiện việc phân tích phát triển kinh tế - xã hội. Qua khảo sát công việc. Điều đó dẫn đến những hệ còn cho thấy, có 45 ý kiến (41%) kiến quả do chưa phân tích công việc cho nghị của công dân về việc cần tăng từng vị trí, từng chức danh cụ thể nên cường quản lý, giáo dục đạo đức cho chức năng, nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức hành chính nhà nước; có 42 ý công chức bị chồng chéo, không rõ ràng, kiến (38%) cho rằng cần phải sử dụng dẫn đến tình trạng công chức đùn đẩy đúng chuyên môn được đào tạo và có 23 trách nhiệm trước mỗi sai phạm. ý kiến (21%) cho rằng cần phải đào tạo, - Chưa xây dựng được chiến lược và bồi dưỡng thêm kiến thức cho đội ngũ chương trình tổng thể về đào tạo, bồi công chức hành chính nhà nước. dưỡng, phát triển nhân sự trong khu vực 3.3. Những hạn chế và nguyên nhân công. Chuyển sang thời kỳ mới, kinh tế về tình hình nguồn nhân lực khối thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng hành chính nhà nước tại TP. Cần Thơ sâu rộng, trình độ và năng lực của cán bộ, - Năng lực của đội ngũ nhân sự (cán công chức chưa ngang tầm với yêu cầu bộ, công chức, viên chức, những người và nhiệm vụ, về năng lực, thiếu các kỹ làm việc theo hợp đồng trong khu vực năng quản lý hành chính, ngoại ngữ, tin công) bộc lộ nhiều điểm yếu. Bên cạnh học và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. đó, chính sách sử dụng cán bộ, công Chưa xây dựng được các chương trình chức hiện nay còn chưa phù hợp. Khi đã đào tạo, bồi dưỡng nhân sự khu vực công được nhận vào làm việc thì xem như một cách khoa học, có chất lượng. được bảo đảm việc làm suốt đời, cán bộ, - Việc tuyển chọn cán bộ, công chức, công chức không thể bị sa thải cho dù viên chức còn bất cập, chưa khoa học. năng lực còn hạn chế. Vì vậy, họ không Hình thức tuyển chọn cán bộ, công chức có nhiều động lực học tập, rèn luyện để không có căn cứ khoa học đã ảnh hưởng nâng cao trình độ, năng lực. lớn đến chất lượng đầu vào. Các cơ - Những bất cập trong bổ nhiệm, tiến quan, đơn vị nhà nước tuyển chọn cán cử và sử dụng cán bộ, công chức. Hình bộ, công chức chủ yếu dựa vào bằng thức tiến cử chưa được quy định rõ ràng, cấp, ít quan tâm đến trình độ, năng lực đây là khó khăn trong việc lựa chọn thực của mỗi cá nhân. Nhiều cán bộ, người vào các vị trí lãnh đạo, quản lý công chức được tuyển chọn rồi mới “thi trong khu vực công. Hình thức “tiến tuyển nội bộ”, mới cử đi học để có đủ cử” nhiều sơ hở, chưa có những quy bằng cấp tương ứng với ngạch bậc họ định rõ ràng nên bị lợi dụng. đang giữ (chủ yếu là học các lớp tại chức, chuyên tu). - Thiết kế công việc, phân tích công 14
  15. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 - Thiếu các chính sách tạo động lực xây dựng khung năng lực cần thể hiện ở làm việc cho cán bộ, công chức, viên các mức độ khác nhau: mức độ tổng thể chức. Vấn đề tạo động lực làm việc như một “khung pháp lý” cho tiêu chuẩn trong khu vực công ở nước ta hiện nay chức danh lãnh đạo, quản lý chung cho còn tồn tại nhiều vấn đề, chưa khuyến cả nước, bảo đảm sự thống nhất và nhất khích được cán bộ, công chức làm việc, quán chung, đồng thời bảo đảm tính cụ thể: Việc phân công, bố trí công việc “mở” nhất định để mỗi ngành, nghề, mỗi chưa khoa học, chưa đúng người, đúng bộ, địa phương, cơ quan, đơn vị có thể việc. Nhiều người phải làm trái ngành, cụ thể hóa các tiêu chuẩn này cho phù trái nghề, không phù hợp với chuyên hợp với đặc thù của từng nơi, dựa trên môn được đào tạo và năng khiếu của họ. nguyên tắc thực tài với những mức độ Lương thấp không đủ tái sản xuất sức chi tiết thích hợp và có sự lượng hóa các lao động. Môi trường làm việc, văn hóa tiêu chí để áp dụng. tổ chức còn nhiều bất cập. - Xác định phương pháp xây dựng 3.4. Một số giải pháp nâng cao chất khung năng lực theo vị trí việc làm. Để lượng đào tạo phát triển nguồn nhân xây dựng khung năng lực cho một số lực khối hành chính nhà nước tại (nhóm) vị trí việc làm, cần xác định được TP. Cần Thơ mục đích của việc xây dựng khung năng 3.4.1. Phân tích công việc và xác định lực, định hướng cho các công chức là tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, hay công chức tham mưu xây dựng và thực thi chính sách nhận thức - Xác định yêu cầu của khung năng được tầm quan trọng của việc xác định lực trong mối quan hệ với vị trí việc làm. khung năng lực. Thống kê công việc của Đối với khung năng lực của một số vị trí từng cơ quan, đơn vị theo chức năng, công việc, trước hết cần xác định được vị nhiệm vụ được giao để có chất liệu phân trí việc làm của từng đơn vị, từ đó đề tích tính chất của từng loại việc, làm cơ xuất các khung năng lực tương ứng. Xây sở xây dựng khung năng lực cho các dựng khung năng lực cần thúc đẩy và tạo (nhóm) vị trí của công chức. Mỗi vị trí điều kiện thuận lợi để quy hoạch, tuyển của công chức đảm nhiệm nhiệm vụ đòi chọn, bồi dưỡng, đánh giá và tạo nguồn hỏi kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn, những nhà lãnh đạo, quản lý hay các chuyên ngành khác nhau; sự am hiểu chuyên gia đủ phẩm chất, năng lực để có kiến thức về quản lý nhà nước về ngành, thể lãnh đạo, điều hành, tổ chức công lĩnh vực của bộ, cơ quan mình, có kinh việc, hay lãnh đạo về chuyên môn để nghiệm trong xử lý các tình huống công hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ được vụ, có kỹ năng tiếp cận, giải quyết vấn giao, tạo nên một môi trường cạnh tranh đề. Tổ chức khảo sát và đưa ra các tiêu lành mạnh để công chức chủ động cùng chí có thể định lượng được về năng lực cơ quan, đơn vị xác định con đường chức của công chức, viên chức lãnh đạo, quản nghiệp phát triển theo hướng lãnh đạo, lý, công chức, viên chức chuyên môn quản lý hay chuyên môn nghiệp vụ. Khi nghiệp vụ để làm căn cứ đánh giá, thiết 15
  16. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 kế khung năng lực một cách thống nhất. cương hành chính, nâng cao tinh thần tự - Xác định cấu trúc của khung năng giác, ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề lực phù hợp với tính chất của từng vị trí nghiệp, xây dựng nền văn hóa công sở việc làm. Khi triển khai áp dụng khung lành mạnh,... nâng cao tính chuyên năng lực trong xác định tiêu chuẩn chức nghiệp hóa của đội ngũ cán bộ, công danh lãnh đạo, quản lý cần có sự quan chức, viên chức trong khu vực công. tâm của lãnh đạo và công chức trong Đổi mới nội dung, phương pháp và việc xây dựng khung năng lực. Để làm quy trình đánh giá cán bộ, công chức, được điều này, cần đề cao biện pháp viên chức nhằm đảm bảo tính công tuyên truyền, thuyết phục về lợi ích và lý bằng, khách quan, tin cậy. Nội dung do của việc áp dụng cách thức quản lý đánh giá cần chú trọng ba vấn đề cơ bản dựa trên năng lực đối với cơ quan, đơn đó là: mức độ hoàn thành chức trách, vị cũng như từng cá nhân công chức, nhiệm vụ; phẩm chất chính trị, đạo đức; viên chức. Khi xây dựng được khung tiềm năng phát triển của cán bộ, công năng lực ban đầu và áp dụng trên thực chức, viên chức. Trong đó, mức độ hoàn tế, cần không ngừng cải tiến, đổi mới thành chức trách, nhiệm vụ được giao là theo thời gian và sửa đổi, bổ sung cho nội dung cơ bản nhất trong đánh giá cán phù hợp thực tiễn nhiệm vụ, vị trí việc bộ, công chức, viên chức. Đánh giá cán làm của công chức. Đầu tiên là khung bộ phải từ nhiều góc độ, qua nhiều công năng lực mang tính căn bản, sau đó được việc thực tiễn gắn với hiệu quả, chất đánh giá và điều chỉnh dựa trên sự tham lượng giải quyết công việc, nhất là trong gia góp ý từ các bên có liên quan. những thời điểm khó khăn, thách thức. 3.4.2. Giải pháp về công tác sử Cần phối hợp các hình thức và phương dụng đội ngũ công chức hành chính pháp linh hoạt, trên cơ sở hệ thống các nhà nước tiêu chuẩn, tiêu chí có thể định lượng. Quy trình đánh giá đảm bảo công khai, Tăng cường công tác đào tạo, bồi dân chủ, thực chất, tránh hình thức; Phát dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán huy vai trò, trách nhiệm của người đứng bộ, công chức một cách toàn diện, đặc đầu, cấp trên trực tiếp, đây là kênh quan biệt chú trọng các mặt còn yếu như kiến trọng nhất trong đánh giá cán bộ, công thức, kỹ năng quản lý hành chính nhà chức, viên chức. Trong đánh giá cán bộ nước, tin học, ngoại ngữ. Đổi mới cần tránh khuynh hướng “yêu nên tốt, chương trình, nội dung đào tạo, bồi ghét nên xấu” coi cái thứ yếu thành cái dưỡng; giảm thời lượng học lý thuyết, chủ yếu, và lại càng tránh tư tưởng ích tăng thời lượng đào tạo, bồi dưỡng kỹ kỷ, hẹp hòi, cái ưu quên mau, cái khuyết năng thực hành, quy trình giải quyết các nhớ lâu. công việc, các tình huống phát sinh trong thực tiễn gắn với từng vị trí, chức Tăng cường công tác kiểm tra, giám danh cụ thể. Coi trọng việc bồi dưỡng, sát cán bộ, công chức, viên chức trong giáo dục ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao cũng như việc chấp hành kỷ 16
  17. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công dạng, phong phú, phù hợp với từng đối vụ, văn hóa ứng xử...; phát hiện, chấn tượng; đồng thời, tổ chức các khóa bồi chỉnh và xử lý kịp thời, nghiêm minh dưỡng xen kẽ với các đợt tập huấn, trao các trường hợp vi phạm theo quy định đổi kinh nghiệm quản lý. Trong đào tạo, của pháp luật nhằm tăng cường hiệu lực, bồi dưỡng cán bộ công chức cần thực hiệu quả trong hoạt động của các cơ hiện việc học đi đôi với hành. Chương quan, tổ chức khu vực công. trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với 3.4.3. Giải pháp về đào tạo trình độ từng đối tượng, tránh đào tạo lý thuyết chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ chung chung, nội dung dàn trải, mang công chức hành chính nhà nước tính nguyên tắc, ít có nội dung về các kiến thức chuyên môn và kỹ năng của Xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi cán bộ công chức. dưỡng. Trước hết, phải xác định được những năng lực đã có, năng lực cần có, Phát triển quá trình tự đào tạo. Mỗi từ đó xác định những năng lực cần phải cán bộ công chức phải coi việc tự học đào tạo, bồi dưỡng. Để xác định được tập nâng cao trình độ, năng lực là công năng lực đã có, có thể dựa vào việc đánh việc thường xuyên, liên tục. Chỉ có như giá hiệu suất lao động, kết quả đạt được vậy nhà quản lý công mới nắm bắt được trong công việc hay những trải nghiệm những thành tựu mới của khoa học, kỹ hàng ngày… Để xác định năng lực cần thuật và theo kịp những thay đổi của đời có, có thể căn cứ vào chiến lược, mục sống xã hội. Từng cán bộ công chức có tiêu của tổ chức, các hoạt động hoạch thể xây dựng kế hoạch tự đào tạo cho định kế hoạch chức nghiệp. Đồng thời, bản thân để nâng cao năng lực bằng cách muốn xác định khoản thiếu hụt giữa đọc nhiều sách. Đọc sách là một việc năng lực cần có và năng lực đã có, có làm cần thiết để tích lũy kiến thức. thể phỏng vấn trực tiếp hoặc phát phiếu Trong đọc sách, vấn đề rất quan trọng là điều tra tình hình thực tế năng lực và tìm được sách cần đọc. Tích lũy kiến nhu cầu phát triển năng lực của từng thức không hẳn chỉ dựa vào việc đọc công chức. sách mà cần kết hợp với thảo luận, tọa đàm, kết bạn với những người hiểu biết Đổi mới nội dung, hình thức và rộng, có nhiều kinh nghiệm trong quản phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Để lý như là một kênh quan trọng để thu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, nhận kiến thức, nâng cao năng lực quản cần kết hợp hình thức đào tạo, bồi dưỡng lý. theo tiêu chuẩn ngạch, bậc với hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm Nâng cao năng lực cho cán bộ công và theo chức danh để khắc phục tình chức tại nơi làm việc. Việc nâng cao trạng đào tạo hình thức, chỉ để có đủ năng lực cho cán bộ công chức không chứng chỉ, bằng cấp phục vụ cho việc thi chỉ được thực hiện thông qua hoạt động nâng ngạch hay bổ nhiệm. Cần có sự kết đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo. hợp các hình thức đào tạo, bồi dưỡng đa Trong nhiều trường hợp, việc áp dụng các biện pháp phát triển năng lực của 17
  18. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 cán bộ công chức tại nơi làm việc, gắn của cán bộ, công chức, viên chức gắn liền với công việc lại phát huy tác dụng. với yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn Một số biện pháp phát triển năng lực với vị. Đảm bảo những cán bộ, công chức, môi trường hành chính nhà nước cần viên chức có tài năng, có nhiều công được chú ý như: Kèm cặp, huấn luyện; trạng, thành tích xuất sắc trong công tác Trao quyền ra quyết định cho cấp dưới; phải được trọng dụng và tạo cơ hội Giao thêm các nhiệm vụ cho cấp dưới. thăng tiến, phát triển. 3.4.4. Thực hiện thật tốt quy chế tuyển Công tác tuyển dụng cán bộ, công dụng hiện hành và có những thay đổi, chức cần đổi mới theo hướng công khai, cải tiến cho phù hợp với xu thế mới minh bạch, đảm bảo tuyển chọn được Cần nghiên cứu xây dựng và hoàn người giỏi hơn vào làm việc trong các cơ thiện hệ thống vị trí việc làm, chức quan nhà nước, các tổ chức khu vực trách, nhiệm vụ của từng vị trí, chức công. Thực hiện tốt chính sách thu hút danh trong bộ máy hành chính; xác định và ưu tiên trong tuyển dụng đối với rõ tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ, ngành nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm nghề đào tạo (như trình độ chuyên môn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin cán bộ, công chức ở từng cơ quan, đơn học, ngoại ngữ), kỹ năng nghề nghiệp, vị. phẩm chất đạo đức, độ tuổi... phù hợp 4. KẾT LUẬN với tình hình, đặc điểm của từng ngành, Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi từng địa phương, cơ quan, đơn vị làm dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân căn cứ để tuyển chọn, bố trí, quy hoạch, lực trên địa bàn thành phố được triển đào tạo, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán khai thực hiện khá thuận lợi nhờ sự quan bộ, công chức một cách khoa học, hợp tâm và chỉ đạo của các cấp, ngành đặc lý. biệt sự quan tâm của Thành ủy, Hội Đổi mới công tác quy hoạch, bố trí, đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân thành đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức. Quy phố. Hàng năm tỷ lệ cán bộ công chức hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, được cử đi đào tạo, bồi dưỡng ngày càng năng lực thực hiện công việc và tiềm tăng, đặc biệt là việc tập huấn, bồi năng phát triển của cán bộ, công chức; dưỡng kỹ năng chuyên môn theo vị trí định kỳ rà soát, đánh giá, điều chỉnh bổ việc làm được chú trọng. Tuy nhiên, sung kịp thời, đảm bảo tính khả thi của ngoài những kết quả đạt được, công tác các phương án, khi cần có thể bổ nhiệm đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn gặp một số được ngay, tránh hụt hẫng, bị động. hạn chế nhất định, tại một số cơ quan, Trong bố trí, sử dụng phải phát huy tốt đơn vị đôi khi còn mang tính chủ quan năng lực, sở trường, trình độ đào tạo của trong việc quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đề bạt, bổ cán bộ công chức, do đó dẫn đến cơ cấu nhiệm phải căn cứ công trạng, thành tích đào tạo chuyên môn thiếu tính đồng bộ. công tác và năng lực thực hiện công việc Một số cơ quan, đơn vị chưa kiểm soát 18
  19. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 chặt chẽ việc cử cán bộ, công chức đào quả quản lý của bộ máy nhà nước. Nxb tạo sau đại học, chưa mang lại hiệu quả Chính trị Quốc gia, Hà Nội. thực chất của mục đích đào tạo, một số 3. Hội đồng nhân dân thành phố Cần chuyên ngành đào tạo không đúng với Thơ khóa VIII, 2014. Nghị quyết số: chuyên môn và nghề nghiệp đang công 17/2014/NQ-HĐND, Về chính sách thu tác của cán bộ, công chức. Do đó về lâu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân dài có thể dẫn đến tình trạng lạm dụng lực khối hành chính của thành phố Cần chính sách hỗ trợ không tập trung vào Thơ, giai đoạn 2015 - 2020. mục tiêu làm mất thời gian và kinh phí của việc đào tạo nguồn nhân lực thành 4. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân phố. Công tác đào tạo ở nước ngoài chưa Sầm, 2003. Luận cứ khoa học cho việc thực sự mang lại hiệu quả cao, cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong công chức được cử đi học sau khi trở về thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện được phân công công việc chưa phù đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia hợp, chưa đúng ngành nghề được đào Hà Nội. tạo và chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, lương 5. Nguyễn Tuân, 2014. KPI trong quản thấp và chưa được trọng dụng từ đó tạo trị nguồn nhân lực khối hành chính, cảm giác không ổn định và an toàn nên http://ieit.edu.vn/vi/dich-vu/tu-van-bsc- có một số cán bộ, công chức từ bỏ công kpi/item/292-kpi-trong-quan-tri-nguon- việc và chấp nhận mức chi phí bồi nhan-luc, truy cập ngày 09-02-2017. thường để tìm công việc khác. Kết quả p[hân tích với các giải pháp đề xuất nếu 6. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị được thực hiện tốt sẽ đóng góp quan nhân sự. Nxb Thống kê. trọng cho TP. Cần Thơ trong phát triển 7. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực khối hành chính có hiệu nguồn nhân lực khối hành chính, Nxb quả cao trong công tác. Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. TÀI LIỆU THAM KHẢO 8. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí 1. Bộ Chính trị, 2004. Nghị quyết số Minh, 2011. Quyết định số: 22/2011/QĐ- 42-NQ/TW của Bộ Chính trị ngày 30-9- UBND Ban hành Kế hoạch thực hiện 2014 về công tác quy hoạch cán bộ, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp thứ IX về Chương trình nâng cao chất hóa, hiện đại hóa đất nước. lượng nguồn nhân lực khối hành chính cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí 2. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2007. Nghị Minh giai đoạn 2011 – 2015. Công báo quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, Đảng lần thứ 5 khóa X về đẩy mạnh cải Số 33/2011: trang 5 – 30. cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu 19
  20. Tạp chí Nghiên cứu khoa học và Phát triển kinh tế Trường Đại học Tây Đô Số 08 - 2020 IMPROVING TRAINING QUALITY AND DEVELOPING ADMINISTRATIVE HUMAN RESOURCES IN CAN THO CITY TO THE YEAR 2025 Duong Tan Hien1 and Nguyen Ngoc Minh2 1 People’s Committee of Can Tho City, 2Tay Do University (Email: tanhien@cantho.gov.vn) ABSTRACT In recent years, the implementation of the policy of building state administrative staff has continuously to fulfill the roles, functions and tasks to meet the socio-economic development requirements. However, in reality, the administrative human resources of Can Tho city still remains limitations in structure, operational skills, practical capacity. There are many reasons, but the main cause are due to inadequacies in recruiting, , training, developing were not yet meet with the requirement of work. In addition, there are not appropriate policies to attract high quality staff in the field of administrative works. These limitations have been affecting directly the performance of official duties. The issue of training and developing the staff in administrative officials poses many new tasks that need further research. Our analysis suggested a number of solutions, including: (i) Job analysis and identification of criteria for staff titles; (ii) Solutions of the suitable job of staff in administrative offices; (iii) Solutions on training professional skills for staff in state administration areas; (iv) Implementing effectively the current recruitment regulations, and improvements to serve the demand of social progress. Keywords: Human resources, quality, development, state administration staff 20

Tài liệu cùng danh mục Quản lý Nhà nước

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong việc đánh giá chỉ số năng lực cạnh tranh của các sở ban ngành và địa phương (DDCI) thuộc tỉnh Thừa Thiên Huế

Bài viết trình bày đôi nét về bộ chỉ số năng lực cạnh tranh của các sở ban ngành và địa phương (DDCI) Thừa Thiên Huế 2019; một số ý kiến đánh giá kết quả khảo sát DDCI năm 2019 và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả trong triển khai khảo sát bộ chỉ số DDCI năm 2020.


Nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khối hành chính tại thành phố Cần Thơ đến năm 2025

Bài viết tìm hiểu thực trạng chất lượng công chức hành chính; đánh giá hiệu quả công việc qua áp dụng chỉ số KPI đối với nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước; đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực; một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực khối hành chính nhà nước tại TP. Cần Thơ.


The implementation of community engagement in public service delivery in the UK and policy implication to Vietnam

This paper explores how community engagement is implemented by the third sector organisation in public service delivery in the UK. This research applied a case-study approach involving two third sector organisations involved in public service delivery in the UK. The study’s findings revealed community engagement as an important aspect in public service delivery that fosters social cohesion and social capital and thus, the implementation of community engagement needs attention to stakeholders’ interaction, social network, and capability. The results are discussed in relation to the implications for policy, especially in relation to frameworks that can support public value enhancement.


Tác động của ứng dụng công nghệ thông tin đến tính minh bạch trong khu vực công

Bài viết này nghiên cứu tác động của việc ứng dụng công nghệ thông tin đến tính minh bạch ngân sách nói riêng và tính minh bạch nhà nước nói chung trên website của chính quyền địa phương dựa trên mẫu nghiên cứu 63 tỉnh, thành phố ở Việt Nam và dữ liệu có sẵn trong báo cáo Chỉ số công khai ngân sách tỉnh và báo cáo Chỉ số cải cách hành chính. Dữ liệu của năm 2018, ủng hộ cho giả thuyết về mối quan hệ tích cực giữa ứng dụng công nghệ thông tin và tính minh bạch nhà nước trên website của chính quyền địa phương.


Hợp tác Việt Nam – Hà Lan về thích ứng với biến đổi khí hậu và quản lý nước

Bài viết thông tin về hợp tác Việt Nam – Hà Lan trong lĩnh vực biến đổi khí hậu, đặc biệt giúp Việt Nam học hỏi kinh nghiệm ứng phó với biến đổi khí hậu và quản lý nhà nước.


Phân cấp nhiệm vụ chi ngân sách nhà nước trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Phân cấp quản lý ngân sách nhà nước (NSNN) nói chung, phân cấp nhiệm vụ chi NSNN nói riêng được coi là một trong những nội dung quan trọng trong quá trình cải cách quản lý tài chính công ở Việt Nam.


Giải pháp tăng cường quản lý thu - chi tại Trung tâm kiểm soát bệnh tật tỉnh Thái Nguyên

Bài viết sử dụng các phương pháp nghiên cứu như thống kê mô tả, phân tổ thống kê, so sánh để đánh giá thực trạng quản lý thu - chi tại Trung tâm kiểm soát bệnh tật tỉnh Thái Nguyên. Dựa trên phân tích các nhân tố, nghiên cứu đã chỉ ra bảy nhân tố (bốn nhân tố bên ngoài và ba nhân tố bên trong) tác động đến quản lý thu - chi tại Trung tâm giai đoạn 2016 - 2018.


Bài giảng Một số quy chế phối hợp liên ngành

Bài giảng "Một số quy chế phối hợp liên ngành" trình bày khái quát hoạt động liên ngành; yêu cầu về phối hợp liên ngành; nguyên tắc phối hợp để đảm bảo hiệu quả; phương pháp và tổ chức phối hợp liên ngành; kỹ năng cần thiết trong quá trình phối hợp.


Bài giảng Tổ chức hành chính nhà nước

Bài giảng với tìm hiểu về tổ chức hành chính nhà nước; các nguyên tắc phân chia đơn vị hành chính lãnh thổ; thực trạng các đơn vị hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay; một số giải pháp đổi mới, sắp xếp lại các đơn vị hành chính nhà nước. Mời các bạn cùng tham khảo bài giảng "Tổ chức hành chính nhà nước" để nắm chi tiết nội dung.


Bài giảng Phương pháp phân tích công việc thuộc chức năng nhiệm vụ

Bài giảng "Phương pháp phân tích công việc thuộc chức năng nhiệm vụ" trình bày phân tích công việc; khái niệm phân tích công việc; ý nghĩa phân tích công việc; nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc; nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc...


Tài liệu mới download

Từ khóa được quan tâm

Có thể bạn quan tâm

Bộ sưu tập

WTO-Những nguyên tắc cơ bản
  • 21/09/2013
  • 46.309
  • 271

Danh mục tài liệu